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照明燈飾人才的三大困惑

核心提示:照明燈飾產業前景光明,也被公認為最有誘惑力的朝陽產業,因此企業扎堆進入、投資建廠一浪高過一浪,人才需求的擴大,使得原本就人才匱乏的照明燈飾產業更為出現“人才荒”
 招人之惑:
  到處是人,卻招不到想要的人
 
  LED從誕生走到如今已有六十多年,但對于中國很多照明企業而言仍是一個新興事物,產業環境滯后與企業用人迫切的矛盾,促成一場場激烈的人才大戰。每逢招人高峰時期,業內常常泛濫各種吐槽,并將其歸咎于資本太火熱、行業太浮躁、企業病急亂投醫等等理由。
 
  中國大陸率先率先進入LED領域的廠家寥寥無幾,行業專家人才“兵不滿千”,一下子冒出幾千家企業張口要人,任誰都受不了,底子薄成了中國LED產業的硬傷。企業病急亂投醫、行業浮躁不安,表面看是供需失衡成了跳槽流動的直接原因,隱藏背后的是融資泡沫———有錢了,第一件事情就是招兵買馬。事實上LED不是從這幾年才開始火起來,早在2004年—2008年就產生一股投資熱潮,企業永遠不缺人,缺的是人才。
 
  當前最缺乏的是技術型營銷人才。目前LED照明本身處在一個摸索階段,沒什么可參考的樣本,當前各行各業營銷人很多,但真正對行業技術發展路線、產品規劃以及產業未來走向等方面都有一定透視能力的營銷人才并不多。
 
  LED照明企業在用人制度上,目前缺少人才培養、激勵及合理規范的薪酬結構。很多人才低職到高職濫竽充數,行業之間的人才互換交替頻繁,缺少有效的行業專業性人才評價體系。
 
  當人才匱乏遇見人才泡沫,企業管理者陷入了困惑。一方面,當前只要在行業某大企呆過半年,無論是掃地端茶,就敢自吹“資深”,工作滿一年就敢自封“專業人才”;另一方面,在盲目扎進行業的企業老總眼中就成為了“高價待沽”的高級人才,開出的高價碼自然引誘此行業內人士頻頻跳槽。
 
  業內人士稱,一個LED封裝大廠的制造部主管,經過跳槽搖身成為某LED集團總經理,對市場、銷售、技術、研發等全然不知,完全憑一知半解的生產過程掌控企業,堪稱“不知者無畏”。
 
用人之惑:
  病急亂投醫,急于見成效
 
  隨著LED的火熱讓許多企業都想分一杯羹,傳統轉型、整合重組、跨界進軍等等,企業領導者戰略上的快速切入,導致企業體制存在一定的滯后性,包括管理用人、產品技術乃至企業文化等。企業希望人才能在短時間內做出顯著的業績,而人才本身亦對企業存有較高期望,在行業撲朔迷離,沒有參考樣本的狀況下,這種相互間過高的期待,往往落差很大。
 
  LED企業經營者對企業的定位及對高端人才的使用重點與要求略有出入,很多LED企業由傳統企業轉型而來,還未走出原有傳統的管理思維與模式,LED企業的整體生存模式和經營思路也未有定勢,大家在摸索前行,企業經營者對職業經理人的期望與要求,也會更加迫切和要求短時間要進入狀態。然而,職業經理人對新興行業的管理也還在起步階段,特別是職業經理人與企業的磨合也需要一個過程和一定的周期。
 
  人才適應企業要時間,企業需要人才快速改善,兩者既矛盾又相互存在,故要想重金招攬高端人才立即能創造出更大價值或超越人才本身的價值并不容易,況且每個職業經理人都有自己固有的管理思維模式與方法,要與企業兼融相通也是需要足夠時間的,最快三個月能開始進入狀態與角色,有些可能需要半年或一年時間才能真正融入企業文化,得以生存和發展,恰恰此等時長也是企業無法給予或等待的,最終導致企業無人才可用,人才無立足施展才華的平臺。長此以往,人才頻繁更替,政策制度朝令夕改,致使企業很多項目、經營思路不能始終貫徹如一。
 
  LED照明業內缺少行業人才規劃、人才成長發展模式,各企業欠缺人才培育計劃,每個企業都想找到人才就能及時用,最好是能“立竿見影”出成績。行業內缺少規范的薪酬標準與薪酬范圍,大家都認為是高新科技行業、新興行業,待遇太低缺少誘惑,企業盲目抬高人員薪酬,最終導致行業薪酬互攀拉高,讓企業用工成本越來越高,合適的人才越來越少,進入了行業的用人“惡性循環”怪圈。
 
育人之惑:
  “老鳥”不好管,“菜鳥”長不大
 
  LED行業為新興領域,傳統行業轉型參與LED生產的情況促使LED企業鋪天蓋地而來,大多數企業轉型后,剛開始考慮企業的生存現狀,都在爭分奪秒爭奪“市場份額”,并不太顧及行業的可持續性和結構性的發展,人才的培養無從談起。
 
  高?;蛑靶E嘌鳯ED相關專業的人才,才剛剛起步,實踐性教育不足,專業對口性不強也不多,目前高校涉及材料的學生偏多,但涉及LED應用、光學應用等專業性人才培養還有一定差距。
 
  另外,由于盲目招人,使得企業在育人上往往會陷入“老鳥”不好管,“菜鳥”長不大的惡性循環。以營銷人才為例,在渠道競爭中,尤其是工程渠道競爭中,很多久經沙場的照明營銷界“老鳥”級大佬,其營銷手段還是以產品屬性為賣點,以價格、人際關系參與市場競爭居多,對于LED產品技術參數的對比性及燈光設計案例分享上,總是有些不盡人意,因為大家都在趕著出業績。“菜鳥”級銷售伙伴們,更是還沒經歷一系列標準化培訓,就被趕上了戰場,結果可想而知,進而形成“老鳥”占坑,“菜鳥”靠邊站,這樣的惡性循環和不良競爭將最終阻礙國內LED產業的健康快速發展。
 
  當一個行業很火熱時,人才跳槽流動是一件常事。業內人士表示,正因為這種“跳槽熱”使得誰也不敢保證今天跟你稱兄道弟的工程師或者銷售骨干,明天就不會拋棄你,甚至成為你的“敵人”。人才跳槽頻繁是企業的緊箍咒,也許他在外面輕松轉了幾個圈,就有理由要求你將工資由5000漲至1萬。
 
  每個企業的用人方式都是由“空降”和“自培養”組成。兩者相輔相成不能片面的只選擇一方面。既不能“外來的和尚會念經”過度依賴空降兵而忽略企業內部員工自身的成長,也不能固步自封不引進先進的管理經驗。
 
  當企業通過內部職員晉升仍無法突破發展瓶頸時,“空降人才”似乎成了理所當然的選擇。深圳珈偉光伏照明股份有限公司副總裁劉克鋒表示,高端管理人才因為需要具備很高的素質和能力,而培養需要較長的時間,尤其是當企業處于快速發展時期,依靠自己培養的方式很難滿足對高端人才的需求,這種情況下,“空降”也是一種可以考慮的方式,但此類人才的選擇,關鍵還是在于其與企業是否有一致的目標和共同的愿景。
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